如何管理 90 后员工？有哪些经验分享？

　　男人断掌手相图解90后个性张扬是众人皆知的事实，也是最让管理者头疼的事情之一。不少90后在公司中表现出的不守规则、张扬个性、思想尖锐、缺乏集体意识的事件让众多公司陷入麻烦之中，之前爆出的网上晒实习经历的事情也是让众多公司遭受了多少口水，面对这样的情况，我们的管理者们该如何才能做到既很好利用90后强大的创新意识又使自己公司的管理免于麻烦之中呢？

　　记得以前被为『垮掉的一代』是80后，父辈们认为他们大多是独生子女，生活条件优越，没有吃苦，难以承担责任。

　　80年出身的小伙子到现在已经是36岁大叔了，他们逐渐成为这个国家的中流砥柱，这代人是否垮掉，事实胜于雄辩。

　　一个年轻人的社会，是不会有任何未来可言的，任何阻碍人类进步的守旧者必然被历史所淘汰。未来的00后、10后，同样会被冠上『垮掉的一代』此类的称谓，但我始终，新生代一定要比他们的父辈更优秀更强大。

　　管理是门经验学科，想要有所，必须是理论加实践，照本宣科想要成为优秀的管理者是不太现实的事情。

　　我（互联网行业）现在带的小孩，几乎全都是90后，在与他们的相处中，我也在不断的调整自己的管理策略。

　　在讨论『网红经济』时，我曾向一个未成年美少女请教，她身边的人都在用什么样的APP，看什么样的电视剧，讨论什么样的热点话题。

　　我们不理解现在的年轻人，正如同觉得当年的自己很SB一样，只是对不成熟与不了解的抵触心理罢了。

　　作为团队的，你要这个团队，并努力让这个团队中的每个人都能得到成长，努力付出可以得到与之相应的回报。

　　如果希望大家勤奋工作，你自己却在角落里打游戏；你希望大家守时，自己却总是没有时间概念……那你的美好愿望永远都不会实现。

　　刚毕业的小红开始了她的第一份工作，看起来是个很的人，记得刚来时和她说，团队的氛围是有啥说啥，包括自己身上的问题也很欢迎指出。

　　工作量太大完不成，原因是什么？事情多我们找其他人来帮忙，效率低我们改善工作方法，实在忙不过来我们就招人

　　不想加班就早点走，效率高比工时长更重要，早睡早起保持好的工作状态，不断学习如何让自己变得高效才是最好

　　来大姨妈身体不舒服，就早点回去好好休息，紧急的事情妥善交接给同事即可，不紧急的事情之后自行补上进度就行，如果团队离开你工作就没法开展了，对不起，那是我这个领导管理的有问题

　　觉得下属能力不行，于是做什么事情都亲自，导致下属了自己思考判断的能力，说什么就机械的去做什么。

　　只告诉下属要做12345，却不解释为什么要12345。结果遇到54321，下属就不知道怎么处理了。

　　欲膨胀，官僚作风。很多指令并不是出于解决问题，而是为了彰显自己的权威。比如活不多也要强制下属加班，休息时间给下属分配不那么重要的任务，下属喝酒，表演不擅长的才艺等等……

　　采用『高压政策』约束下属的行为，动不动就罚钱，任务完不成就必须做些带有一定羞辱性质的惩罚等

　　新生代的孩子们，家庭条件优越，在不用发愁吃饱穿暖这种基本需求后，他们开始追求尊重、价值实现等更高层次的需求。

　　下属跟着你，确确实实的能学到东西，他们从内心里认可你，愿意去跟随你，这样团队才能发挥最大的价值。

　　在他们成长的同时，不要抱着一种『徒弟饿死师傅』的狭隘心态，因为『分享就是最好的学习』，传授自己经验的同时也重新的巩固了自己的知识体系。

　　公司作为商业组织，其本性就是逐利的，工作方式、福利待遇都是为了吸引人才提高自身的竞争力，获取更多的利润。

　　马克思老爷爷曾说过，『资本积累是通过剥削工人的剩余价值得到的』，这言论本身存在时代局限性。

　　传统制造业通过流水线与标准化来解决生产力的问题，其目的就是把人的行为尽可能的量化，尽可能的规范其行为，来达到效率的提升。

　　1分钟组装2个零件，良品率99.5%，每条产线个小时，半小时轮换一次，休息十分钟，如果产线开动而某个岗位上没人的话，产线会自动停止并发出警报……

　　她忘不掉自己辛辛苦苦通宵达旦拼命做出来的项目是怎样被顶头抢功的；她也忘不掉，那个月她一个人为公司贡献了二百多万的销售额，换来的确实的晋升与自己可怜的3000元金。

　　曾经有一位创业的朋友向我抱怨，说他那的员工都死气沉沉的，一点都不能替他分忧，最令寒的，公司技术部门的窗户坏了，他出差一周，愣是没有人修。

　　我觉得这个事挺滑稽：你有把修窗户这件事情计入KPI吗？人家主动修了窗户你给人家发金不？这事本来行政该去做的，管人家技术部什么事呢？

　　凭什么要求下属为你的想法无偿付出？这是很多想管理者不曾认真思考的事情。他们觉得员工服从就是天经地义。

　　结果等你加入了，发现下属这个是老板的小舅子，那个是合作伙伴的亲戚，你的顶头还嫉妒你得到了老板的赏识，处处给你穿小鞋……

　　你惨兮兮的去找老板，老板的安慰你：『小伙子不要着急，我请你来就是解决问题的嘛，如果这点事你都处理不好，那我怎么放心把更大的资源交给你呢？加油！我看好你哟~』

　　拟定新的绩效激励制度，看了就放在一遍：『小伙子很有能力，不过初来乍到，要先学会融入团队。遇事别着急，你看你还是年轻，情商需要再提升一下啊~』

　　在我年轻的时候，总会觉得，真正NB的管理者，应该是见人说人话见鬼说，八面玲珑，力挽狂澜，四两拨千斤，能把一群绵羊带成狼……

　　你不可能通过有限的时间、精力和雇佣这种松散的关系，改变一个受了十几年教育，已经形成稳定的人格、三观的人类。

　　刚开始备战抗击倭寇的时候，戚继光发现当地的明朝军队作战水平差，军纪涣散，毫无斗志，战斗力只有5。

　　戚继光并没有怀疑人生，也没有去胡乱翻看什么『管理者十大守则』、『每天一个管理小故事』、『培养领导力的108个』这类垃圾读物，硬着头皮去的军队。

　　他自己走访各地，在一处民风彪悍的地区，招募几千农民自行训练，理论+实践+正确的对象，打造了当时亚洲最强的军队。

　　很多公司的福利待遇都是统一的，一帮大叔带着一群小孩子喝酒唱K，虽然大家都觉得没啥意思，可你也没另开小灶，去做些年轻人都喜欢的事情，自然很难让下属们感受到你的关怀。

　　没有实权就意味着，你无法约束下属的行为，无法建立你自己的规则，无法给团队进行换血。没有强大团队作为后盾，你很难在公司中获得话语权，也很难做出任何的成绩。

　　温柔、善解人意、愿意给员工宽松；严厉、、独断、对下属要求苛刻；不同风格的管理者，其管理团队的策略、也是不同的。

　　管理风格一般都会和管理者的性格有很大关联，所以在确定自己管理风格时，一定要结合自己的性格去分析。

　　如果本身是性格好、待人热情、亲和力较强的人，那么在管理团队中，生硬的伪装成严厉、强势、采用高压策略去管理下属的领导，其管理效果肯定是不好的。

　　初期的管理者在管理风格上往往会模仿自己的或的企业家。（比如国内模仿乔布斯的风潮……）

　　不是所有的人都能为你所用，所谓『任何的人放在合适的上都可以发挥自身长处』是纯粹的鸡汤。

　　如果发现团队中存在不合适的人员，在可接受的成本下，一定要用最快的速度将其换掉，尤其是团队人员较少的时候。

　　是我自己没有把任务安排得当，导致下属的工作中出现空白，人家完成了自己的任务，为什么不能早走？

　　如果以什么早退、不努力等理由对员工进行，相当于自己把自己定下的规则掉，以后没有人会信服你所作出的。

　　在制定一些基于团队的核心规则时，多思考，慎重做出决定，一旦决定做出，就不要轻易修改，否则对团队氛围会有很大的影响。