企业不断总结经验优化人力资源管理模式让企业能可持续发展

　　国有企业的发展对我国的经济发展有着十分深远的影响，关系国家的经济命脉。在新时代，国有企业必须不断接受各种挑战，时代发展的浪潮，在生产经营中优化人力资源配置，提高企业生产能力。通过一套行之有效的管理措施来推动企业增效，从而发挥国有企业的价值。但需要明白国有企业人力资源管理的并不是一蹴而就的，而是需要一个长期发展的过程，只有企业在生产中不断总结经验，优化人力资源管理模式，才能让企业在未来可持续发展。

　　国有企业人力管理跟不上企业的发展速度，企业也按照要求进行了一系列的举措，但是相关措施由于缺乏科学性、合、可操作性，往往实施中造成一些不足。对企业而言，人力资源管理的意义在于让企业充满活力，做到人尽其用，人岗相符，在人力成本的基础上创造最大的企业价值，使企业内部不断优化，适应时代的发展。但国有企业在采用相关措施时，没有根据企业自身实际制定相关工作，一些停留在过去，造成企业管理和企业运行两张皮，管理不仅没有很好地为企业服务，反而影响企业的发展。这主要是企业从管理者到人力资源部门存在管理偏差，不知道如何科学的采用激励制度和监督体制管理人，不知道如何去调动人的积极性，最终造成管理落后，阻碍企业的发展。

　　众所周知，国有企业员工福利待遇较为完善，薪资较高，能够吸引大量的人才进入，社会对国有企业这种“铁饭碗”模式认同很高。但国有企业这种模式往往会造工存在安逸心理，缺乏良性的竞争，表现为不思进取、工作不积极。企业管理者认为缺乏人才时，不是采取内部培训而是外部招聘的方式，企业每年退休的人数有限，很容易造工数量剧增，人浮于事。从总体来看，国有企业发展规模不断扩大，人数逐渐增加，但实际上调查发现员工数量大于企业的实际需求量，员工晋升的空间自然就受限。因为对国有企业而言，员工的能力并不是决定是否可以晋升职位的关键因素，而是要受到多方面的制约，员工的自身价值很难得到实现。一些员工就是因为职位无法合理晋升而造成工作懈怠，不愿意真正为企业发展贡献自己的力量。再加上国有企业内部没有完善的淘汰机制，一些老员工凭借着工作时间长占据着企业的重要岗位，阻碍企业的向前发展，瞎指挥、乱指点对象较为普遍。

　　由于国有企业普遍存在“大锅饭”现象，员工工作多少与工资获得差别不大，这就很容易造工工作状态不佳，积极性不强。像国有企业员工迟到早退、缺勤、长病假等问题十分严重。企业领导分配工作时，要么人员不齐，要么互相推诿，员工之间拆台、互相掣肘的现象较多，工作完成后没有科学合理的考核，对员工的工资影响不大，员工的积极性自然不高。尽管一些国有企业探索实施励制度，但真正在实行中并没有严格执行，部门内部往往采用“轮流制”的方式，让员工都能受到励，这种不看员工个人贡献，不考虑工作效率的方式严重违反了公平原则，国有企业的绩效考核形同虚设，有能力的员工无法发挥自身的价值，从长远来看，必然影响他们的发展，降低企业的效率，增加用工成本。企业自身员工的积极性无法得到科学的调用，员工的幸福指数不高，无法推动企业线.国有企业人才引进制度落后。

　　国有企业招聘的对象往往是应届大学生，采用合同制的用工形式在一定程度上降低了人工成本，了员工的稳定。没有引入高层次人才的计划，缺乏行业内的高水平人才，仅仅依靠刚刚毕业的大学生不仅培训成本增加，人工投入时间长，而且很难在短时间内提升企业利润。企业也会根据需要采用社会招聘的形式雇佣劳务人员，但没有完善的薪资架构和有效的激励手段，往往会造成高水平员工离职。国有企业目前还存在吃“大锅饭”的现象，一些员工无法胜任本职工作，却还在岗位上，国有企业对于这些员工往往抱着的目的，抽调新的员工开展工作，仍无决岗位对人才的需要，影响企业发展。国有企业在发展中不如民营企业灵活，就在于招聘没有与时代同步，没有在人力成本控制的基础上引入与岗位匹配的人才。国有企业为了自身发展，并没有采用有效的手段来激励员工的热情，甚至一些工作外包给第三方，使得自身员工闲置，外包项目质量无法控制，企业核心竞争力削弱。

　　一个企业的发展需要一个团结有利的团队，而团队需要新的观念，因此国有企业要积极采用新的管理来推动企业的发展，提升企业的整体管理水平。要全面提升国有企业人力资源管理的水平和管理能力，既要注重团队意识，又要注意个体的发展，确保整体水平的提升。要充分注重人在管理中的作用，了解员工的个性需要和发展需要，调动他们的积极性，更新他们的，使其自觉加入到企业发展的轨道中来，通过有效考核提升员工的工作热情，满足他们实现的需要。国有企业管理者要转变自身的，充分探究当前的市场，以人为本的管理实现人力资源管理的最佳效果。管理者要注重员工的个人及感情需要，通过科学化的管理帮助企业节约用人成本，推动企业良性发展。

　　国有企业的发展应该是与员工双赢的发展，对国有企业员工来说，要通过有效的激励机制来提升员工的工作积极性和热情。为此，企业各个部门要重视激励机制，真正把日常考核落实在工作中，避免“放空炮”，做实做细考核工作。通过一系列的手段来提高励机制的效果，在公平、的基础上改善励的评审机制，通过对员工的科学评价来提升他们的工资水平，避免领导的主观评价对员工的影响。积极把普通员工引入到考核中，从员工的角度评价员工，并结合客观的数据实现对员工的全面考核。同时，要注意考核的数据化分析，通过具体量化的方式使员工直观地看到考核结果，从而促进员工工作的积极性，真正发挥励机制的作用。同时，企业要设定统一的工作目标，引导员工认清自己的工作岗位，并明确自己对工作目标的重要性，使员工把企业目标和自身目标统一起来，通过自身的努力实现自身与企业的共赢，确保企业的发展稳定。

　　国有企业发展需要人才，未来市场的竞争需要人才，因此培养高质量的稀缺人才是企业未来发展的需要。要真正落实这一政策就需要从多方面入手，一方面强化人才引进，通过公开选拔优质的人才弥补人才不足的现象，打通人才的晋升渠道，他们的工作待遇；另一方面强化自有人才培养，强化人才培训，鼓励员工报考职业证书，并将绩效与其挂钩，层层落实，确保员工能学、会学、愿学，提高员工的业务能力，培养他们的综合素养，通过有效的保障机制让员工真正获得归属感。同时，员工要留的下来还要建立通畅的职级晋升机制，让人才充分发挥他们的作用，推动他们的发展，帮助他们实现价值。还要培养员工对企业文化的认同，通过企业文化的熏陶来提高他们的工作热情，增强企业的凝聚力和核心竞争力。

　　国有企业的发展一定要注重团队管理方式的科学化，要重视集体决策对企业发展的意义，避免“”，真正发挥团队的作用，善于倾听管理团队的意见，针对存在的问题及时改进，充分发挥。对于企业员工，要注意他们的情感需要，团结他们。因此，要提高企业人力资源管理者自身的综合素养，加强他们的业务水平，要根据企业的发展适时做好员工的培训和管理工作，一方面可以让企业员工掌握先进的技术，更好的适应市场，另一方面也可以提高管理的科学化，更好的让员工接受管理，通过高效的管理手段，让企业的发展更上一层楼。

　　人力资源管理者要在实践中了解企业的管理规律，获得一手的材料，总结经验和教训，达到整体提升综合素质的效果，更好的推动企业发展，员工增收。